2023年招聘工作总结范本(4篇)

下面是小编为大家整理的2023年招聘工作总结范本(4篇),供大家参考。希望对大家写作有帮助!

招聘工作的总结4篇

第1篇: 招聘工作的总结

招聘工作总结

　　关于招聘专员个人工作总结与计划大全

　　范文一：

　　时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：

　　7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。

　　7月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。

　　8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。

　　针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解) 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。

四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标

　　五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)

　　以上就是我试用期期间的工作总结和近期内的工作计划。

　　范文二：

　　时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

　　回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：

　　一、 招聘工作

　　1、 一线岗位招聘：

　　对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

　　我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

　　从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，

　　没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

　　2、 科员招聘：

　　通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。

　　我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

　　二、 部门常规性工作：

　　1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

　　2、领导安排的临时性工作。

　　三、 需要改进和提高方面：

　　1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

　　2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。

　　3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

　　4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

　　四、10月份工作计划

　　1、一线岗位招聘：

　　随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加

　　大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

　　结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。

　　十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

　　2、科员招聘：

　　科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

　　3、后续工作：

　　(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

　　(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。

　　4、建立人才库：

　　人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。

　　以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。

第2篇: 招聘工作的总结

招聘工作总结

聘请工作总结

　　一、20ｘｘ聘请工作概况

　　20ｘｘ年集团共聘请治理人员219人，截至20ｘｘ年ｘｘ月19日，留任的治理人员145人，离职74名，离职率33.79%。人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二。

　　20ｘｘ年，各单位共招录一线职员5200余人，截至20ｘｘ年ｘｘ月20日，一线职员离职3700余人。

　　20ｘｘ年，集团人力资源部共经手聘请费用53141元，其中现场聘请49561元，网络聘请2000元，校园聘请1580元。另外，经手的校企合作费用89400元，其中东吴奖学金87000元，扬州商校实习生治理费2400元。

　　二、聘请重点工作

　　1、制度建设

　　为规范聘请工作流程，人力资源部今年着手对现有的《聘请治理制度》的修订工作，于今年7月份完成了《聘请治理制度》的草拟工作，并通过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。依照领导要求，新草拟的《聘请治理制度》再进行一些补充后，将于ｘｘ月底进入公司发文程序。

　　为规范公司实习生治理，人力资源部于今年8月份完成了《实习生治理方法》的草拟和修改，并于9月份正式发文。方法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常治理的主体和考核措施，为各单位治理新招录的实习生提供了制度保障。

　　2、实习生治理

　　今年7月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习时期。依照集团办公会确立的分配原则，人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特别情况的处理工作。为加强对实习生的治理，公司下发了《实习生治理方法》，依照方法要求，实施了对实习生的月度考核工作。

　　3、开通学信网学历查询功能

　　今年8月份，公司开通了学信网学历查询功能。开通后，2002年至今的专科及以上学历均能够查询真伪。职员录用背景调查中具备了刚性标准。

　　4、校园聘请工作

　　积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园聘请活动。今年ｘｘ月份，参加苏州市人才市场承办的苏州校园引才打算，走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和2ｘｘ高校，聘请优秀的应届毕业生。校园聘请现场气氛热烈，产生了良好的宣传效果。通过各类校园聘请，共收集简历400余份，共录用应届毕业生40名。

　　5、校企合作新尝试

　　在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从20ｘｘ年开始，在班级建立之初，公司人力资源部就介入其中，按照公司的标准，结合学生的意向，筛选更加合适的学生加入东吴班，使我们的定向培养更具有针对性和适用性。

　　在餐饮方面，我们尝试与扬州商校建立冠名班合作模式，相关的费用也差不多集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在协商之中。

　　6、一线聘请渠道的开拓

　　今年的一线聘请工作，我们更注重与街道和社区结合，通过定期参加社区组织的一些再就业聘请会，及时聘请到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作，北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地，申报材料目前差不多提交到相关部门。成为援助基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业聘请会，更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。

　　三、存在的咨询题

　　1、聘请工作打算性不强，且聘请打算缺乏指导性

　　今年的聘请工作，打算性和前瞻性仍然不强，经常出现紧急需求无法满足的情况，聘请工作也时常陷入被动。另外，用人单位提供的聘请打算缺乏指导性，实际聘请录用的人数也不能严格按照打算去执行，随意性较大。

　　☆明年我们如何做

　　针对这一咨询题，明年我们要严格按照公司制度规定，要求各单位于每月10日前，上报本月聘请打算到人力资源部，人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在10日前提交打算的部门，将不得参与本月组织的集团面试。

　　每月的聘请打算，要在月末统计打算的完成情况，以审查聘请工作的效率和打算的指导性。关于打算经常缺乏指导性的单位，给予警示和督促。

　　2、对专业技术人才和治理人才聘请乏力

　　随着公司的进展，公司关于有丰富经验技术和治理人才的需求会日益迫切。就目前的聘请情况看，对这类人才的聘请显得比较乏力。究其缘故，一是这类人才本身比较稀缺；
二是我们没有寻到足够的渠道或关系网络去发觉和吸引这类人才。

　　☆明年我们如何做

　　针对这一咨询题，明年我们预备从两方面着手：一是要进一步加大聘请力度，通过外部聘请猎取人才。借助自身和公司的关系网络，整合集团的各类渠道，去发掘行业中这类人才的准确信息，并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时，能够请专业猎头公司关心猎取。

　　另一方面，要实施专业人才内部培养打算，通过内部培养储备人才。通过建立人才储备基地，采取集团补贴培养费用的方式，鼓舞用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中。

　　3、集团面试候选人质量总体不高

　　关于面试候选人筛选方面，我们今年也做了一些工作，比如更加慎重筛选应聘简历，增加一轮人力资源部初试，然而面试候选人质量总体仍然不高，有时迫于用人压力，也不得不录用一部分素养一般的候选人。

　　☆明年我们如何做

　　针对这一咨询题，明年我们要更多地深入聘请现场，更多地通过面对面的交流，来确认适用于公司的候选人。坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外，要更加合理组织安排面试时刻，缩短优秀候选人的等待时刻，确保投递简历的时效性。

　　4、聘请组织网络建设有待加强

　　用人单位由于人员流淌或工作内容调整，负责聘请条线的对接人员也会经常变换，这就给聘请组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年，有些单位寻不到负责聘请对接的人，有些单位有两三名，甚至三名以上的人员来对接。如此非常难保持信息的畅通和制度执行的一贯性。

　　☆明年我们如何做

　　明年我们要进一步加强聘请组织网络建设。要求各用人单位指定一名聘请条线对接人员，负责本单位打算上报、现场展位预订、聘请进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员，如内勤、工资员、报账员等岗位。至于具体的现场聘请人员，能够由对接人员针对聘请岗位的特征，安排适当的人员参加。

　　5、关于一线聘请指导力度不够

　　关于一线聘请，我们仍一如既往地做一些协助性工作，如预订人才市场、公布网络聘请信息、及时共享信息等。但总体上对一线聘请指导力度不够，一些缺乏经验的现场聘请人员也难以及时聘请到足够的一线人员。

　　☆明年我们如何做

　　针对这一咨询题，明年我们预备从两方面来改善：

　　一是人力资源部聘请人员多跑现场，实地了解一线人员的聘请情况和我们的聘请方式。不断总结经验，改进我们聘请中存在的不足；


　　二是定期组织一线聘请人员交流经验，通过聘请工作会议的形式，邀请长期从事一线聘请的老职员们，来交流经验，分享心得，推动各单位一线人员的聘请水平提升。

　　6、人岗匹配工作存在一定咨询题

　　咨询题表现在两个方面：

　　一是公司的岗位序列不明确，部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便，没有遵守公司定岗定编的文件要求，随意设岗，临时设岗，因人设岗。

　　二是岗位要求比较宽泛，也缺乏一些刚性标准。实际聘请工作中只要觉得综合素养不错，就能够录用，而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策。

　　☆明年我们如何做

　　一要严格按照公司五定文件，来审核各单位报送的聘请打算，关于不在五定文件规定范围内的岗位名称，一律不予聘请。

　　二要做具体的岗位分析工作，进一步明确各类岗位的任职资格和要求，尽量加入一些刚性标准，比如年龄、学历、经验等等。逐步建立起公司治理岗位的胜任力模型，以此来加强聘请工作的导向性，把更加合适的人放在合适的岗位上。

　　7、对新录用大学生追踪跟进不够

　　新录用的大学生入职后，我们对他们的追踪跟进做得不够，不了解他们的任职状况，主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核，而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。

　　☆明年我们如何做

　　关于刚进入工作岗位的大学生，要通过电话或面谈的方式，定期对他们的工作情况进行了解，征询他们工作中存在的咨询题、困难和意见建议，并给予必要的反馈。通过这种沟通，增进双方了解，增加新职员的团队归属感。

　　关于一年内离职的新职员，我们预备组织离职面谈，了解他们离职的要紧缘故和他们关于公司的一些看法和观感，尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈，能够为聘请工作和公司人员治理带来有益的借鉴和关心。

　　

公开聘请工作总结

　　为深入贯彻《ｘｘ事业单位公开聘请人员实施方法》（ｘ人社发„20ｘｘ‟155号）等文件精神，进一步优化教师队伍结构，提高教育教学质量，推进学校布局调整规划的顺利实施，大力促进我市教育事业的均衡进展，从今年4月初开始，我市面向社会公开聘请中、小学和中等职业技术学校教师共80名。目前聘请工作已差不多结束，现将开展情况汇报如下：

　　一、 工作开展情况

　　本次聘请严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，本着公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了聘请工作任务。聘请工作共分九个环节进行：拟定工作方案报批、公布聘请简章、组织报名及资格审查、笔试、试教、体检、考察、公示、聘用。此次聘请工作呈现出四大亮点：

　　（一）市委市政府领导高度重视，亲临聘请现场进行指导。为加快拟定工作方案的报批，准确把握方案中岗位条件的设臵，市委宣传部长、副市长刘富华同志亲自带领人社局、教育局有关领导与ｘｘ市人社局做好协调工作；
参考人员进入试教时期，市政府常务副市长禤东、市委组织部部长凌光炯、市政府副市长刘富华还亲自到场指导，领导的正确指导为这次聘请工作的圆满成功奠定了坚实的基础。

　　（二）充分利用媒体等有力手段，拓宽宣传聘请信息渠道。我们充分利用了媒体进行广泛宣传，不仅在ｘｘ人力资源网、ｘｘ人才网、ｘｘ人才网、中国国家人才网等网站公布聘请简章，还在ｘｘ日报、ｘｘ电视台和ｘｘ电视台公布聘请公告。同时，在大学应届毕业生就业高峰期，市教育局积极与多所师范院校联系，促使各师范院校网站为此次公开聘请大力宣传。由于宣传到位，报考人数远远大于岗位需求量，大部分岗位报考人数都达到了开考条件。今年面向社会进行公开聘请的80个中小学教师空编岗位中，80%（64个）面向目前在 ｘｘ市范围内的顶岗教师，20%（16个）面向应、历届高校毕业生进行聘请。据统计，共有664人报名，除2人没通过资格审查外，其他均符合报考条件。80个空岗岗位中，只有2个岗位因没人报考不予开考。

　　（三）聘请工作精心组织、严密部署。此次公开聘请专门成立了工作领导小组，从市人大、政协，市委组织部、纪委，市编委办、总工会、人社局、教育局、卫生局、公安局等部门抽调思想过硬的人员担任监考员及考务工作人员，共抽调180多人组成试教工作人员团队、考察工作组，市人大、纪委各派一名干部作为流淌监督员进行监督；
聘请笔试题目由上级教育主管部门进行命题;试教课题由工作领导小组办公室负责组织命题，试题严格保密并派专人负责，试教考场设臵了评委小组，统分和计时组，引导和监督组，考务办公室、后勤工作组，宣传报道组5个工作小组；
各项考试结束后，考生体检参照考试录用公务员标准执行，体检过程中由市人社局、教育局派出人员全程陪同。

　　（四）聘请理念破而后立，采取了聘请外地评委的创新模式。聘请工作进入实际操作环节后，市领导亲自到笔试和试教现场进行巡视指导，多次开会讨论、研究、部署和督查关于聘请评委等重要细节。专门是试教工作，采取了聘请外地评委的方法，从ｘｘ区聘请210多名在职优秀教师作为评委小组成员。统一接送评委们到ｘｘ后，全程实行封闭式治理，与聘请工作各项环节一致，通过差额抽签方式抽出各试室主考官与评委。此举打破了以往从本市聘请评委的惯例，真正做到了公平、公正。

　　二、存在咨询题

　　本次公开聘请工作通过各部门通力合作，依靠严密的组织及严谨的工作方案和积极负责的工作态度，成功聘请了一批高素养教师。但聘请工作依旧存在以下三个咨询题：

　　一是由于报考人数多、工作量大，整个聘请工作出现工作人员不足现象；
二是部分报考人员关于报考简章所列报考条件理解不清，对考试结果较为关怀；
三是在公开聘请的面试时期，相当一部分考生一般话表达能力有待提高，甚至有个不考生白费了面试机会。

　　三、下一步工作打算

　　在市委市政府正确领导下，我们将跟进此次公开聘请工作。具体做到两个一：

　　输送一股新的教师血液。此次聘请工作的九个环节，我们努力做到尽善尽美，遵循公平、公正、平等、择优的宗旨将所选拔最优秀的教师安臵在最需要的岗位上,不断提升试验区教育教学水平，满足试验区教育事业快速、可持续进展的需要。

　　建立一个互动交流机制。新教师到岗开展一段时刻后，我们将不定时与之进行交流，认真倾听他们工作所取得成绩与生活所面临的困难，为其提供必要关心；
保持与其所在学校领导联系，了解相关情况。

　　

聘请专职员作总结

　　时刻一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时刻里公司领导和同事们给予了我足够的支持和关心，使我对聘请工作有了更系统化的认识。在工作中积存了一些宝贵经验从中也取得了非常大的收获。同时，也为我有机会成为ｘｘ的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回忆这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了进展的第一步。我认真学习了公司的治理制度、组织架构等各方面的基础知识，同时差不多完成了领导安排的聘请任务，这与领导的指导和同事们的关心是分不开的，我将会一如既往去工作，以老实未来、认真、谦让的态度鞭策自己，把聘请工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20ｘｘ年工作打算：

　　一、 聘请工作

　　1、 一线岗位聘请：

　　对日常聘请岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，依照岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的聘请渠道，寻到合适的人员。

　　由于地域的差异，一线职员聘请比我内心预期有非常大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，差不多掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流淌时刻。ｘｘ~ｘｘ月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们聘请工作带来了非常大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整聘请时刻、扩大聘请范围，其效果依旧比较明显。

　　2、 科员聘请：

　　通过对岗位讲明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素养等差不多要素。结合岗位讲明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、咨询题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到宁缺毋滥。

　　ｘｘ~ｘｘ月份各部门科员缺岗较多，依照缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相关于一线岗位，科员聘请比较稳定，要紧渠道仍是网络聘请。

　　3、校园聘请：

　　做好充分预备，注重每一个小细节。11月份共参加两次大型双选会，让我感触非常深，聘请的效果体现在你的功课做得是否到位。做为聘请专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

　　（1）11月3日参加ｘｘ大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有非常强的认同感，这无疑证明了我司的阻碍力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源治理→14人，通过简历筛选并通知5人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

　　（2）12月23日去ｘｘ学院参加双选会，原打算聘请人数8人，但实际情况远超出我们的预期，共聘请16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于20ｘｘ年2月7日至公司报到实习。

　　二、 部门常规性工作：

　　1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月聘请数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20ｘｘ年度（截止12月25日）用工情况分析、10~12月校园聘请人员名单等基础数据统计工作。

　　2、领导安排的临时性工作。

　　 三、 需要改进和提高方面：

　　1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何情况都给自己定一个时刻段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

　　2、加强系统化、结构化意识。完善聘请流程，把每一个环节做细做精，充分发挥自身优势，提高业务水平。

　　3、增强与用人部门及职员的沟通工作，完善自己的服务质量。

　　4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析咨询题解决咨询题的能力，使之更加专业化。

　　四、20ｘｘ年工作打算

　　 1、一线岗位聘请：

　　20ｘｘ年生产一线岗位人员估计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的聘请形势会更严峻。充分做年前的预备工作，为明年一线聘请工作争取时刻。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商量20ｘｘ年合作事宜。

　　2月至4月初为春节过后外出务工人员寻工作的高峰期，如今期将完成大部分年度聘请工作，因此这一时期专门关键。每日通过各种渠道，公布信息，选择人员，组织面试，积极主动聘请。并对汇总与分析一周聘请数据，同时依照实际情况进行及时调整并更新聘请信息，保持工作的机动性灵活性。

　　2、校园聘请：

　　 （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备聘请会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

　　（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习寻工作，可加大与各院校之间合作聘请事宜及宣传工作，如今期将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续进展提供人力支持。

　　 3、科员聘请：

　　科员聘请相对比较稳定，估计与20ｘｘ年相比差不多持平，要紧聘请渠道依旧网络聘请。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

　　 4、 后续工作：

　　（1）做好20ｘｘ年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提早安排同时由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

　　（2）跟踪一线职职员作情况，进行职员中意度调查，尽最大的努力解决职员在工作或生活上所遇到的咨询题，提高职员对企业的认同感。

　　5、建立人才库：

　　人才库资料要紧来自两个方面。一是内部职员档案资料，包括该职员参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推举。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短聘请周期及聘请成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，同时更大程度上激励职员，也符合我司企业文化中育人的原则。

　　以上是我转正工作总结及20ｘｘ年工作打算，如有不妥之处，请领导批判指正。

第3篇: 招聘工作的总结

招聘工作总结

依照企业进展需要，公司拟从长治职业技术学院聘请15名煤制大专毕业生。尽管如此的活动并别新奇，但因为此前不过参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，因此需要把各种细节咨询题要尽量思考周全，至少别能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便将来开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下：

一、先制定《聘请工作方案》
应至少明确以下内容：成立机构，明确要紧组织人；
确定时刻和地方；
确定聘请考核内容（面试和笔试）；
确定答复时刻和通知方式；


二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人员或应聘人员别需要反复询咨询就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一具内容是什么，该到什么地点去降实什么新的内容。本次流程是：

㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）聘请组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整风光试印象----向矿长汇报聘请工作事情----向学校和学生通报最后结果或意见。

㈡、小流程：

1、会议：①先解释企业基本事情②说明本次聘请的目的③说明（聘请）面试的程序及注意事项④其他内容
（注意：会议不过聘请工作的一项插曲内容，因此应对总时刻和每个说话者的时刻赋予限定。）
2、面试：①先登记个人信息②依照“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要经过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束
（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，假如条件成熟的时候，能够让每个面试点考核别同的内容。）
三、降实好具体细节
1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否精密直接妨碍着整个活动质量；


2、挑选好活动场所，定死时刻，公司相关人员必须按时到场，需要说话时要尽量精练等，因为我们在挑选学生的并且，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和治理的最直接的依据；


3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一具集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；
②个人信息登记结束后要告诉学生下一具环节是什么。③聘请活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，降实分工，强调注意事项等。④文本预备：活动开始前，聘请办公室人员应积极预备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤依照综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）
4、其他：方便的时候预备好条幅，降实照相人员。（至少能够为公司宣传活动收集起一些素材。）
四、别脚和将来应注意的方面
1、收集规范的聘请工作方案和工作程序，以逐步规范；
2、收集并了解相关的提咨询内容及经过如此的提咨询想要掌握的信息，以提高聘请人员的业务素质；
3、从场地布置上要逐步规范；
4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录取学生的指导和考核方案；
5、以寻常的心态，全面衡量被聘请对象。6、假如有聘请意想，应积极主动与院校联系。

第4篇: 招聘工作的总结

招聘工作总结

招聘工作总结

篇一:

人力资源招聘工作总结 201X年度人力资源招聘工作总结

一、201X年招聘相关工作情况总结

1、公司年度人员盘点 清楚公司目前人员结构，能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至201X年12月31日，集团共有XXX人，各月人数如下:

以下将着重分析集团本部人员情况:

下图所示为目前人员学历分布情况:

大专占人数的90%，其中本科学历74人、硕士生10人，人才知识结构比较合理，以本科学历为主体。

下图数据为目前公司员工性别分布情况，男女比例约为7:

3。

下图所示为目前公司服务年限分布情况，3年以下员工占近6成，新员工的进入是集团跨越式发展的有利保障;4年以上服务年限的员工占4成，如此能很好起到企业文化传承作用，新老员工很好地融合在一起，保证集团发展的延续性。

2、招聘相关数据分析 下表为201X年集团公司本部每月人员数量情况，增城数包括调入人员，减少数包括调出人员，从中‎‎可以了解:

公司累计增加人员66人，累计减少人员41人，其中调动人员10人，退休1人，离职人员30人。总人数在上年度末的基础上净增加

了25人，从图中可以反映出，201X年春节后一段时间为新增人员‎‎集中期。

201X年各月度在册人数情况(集团总部) 月度 1 2 98 6 5 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累计 \ 66 41 \ 月初数 98 增加数 减少数 0 0 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4 10 10 6 2 11 1 5 7 3 3 5 2 6 3 2 3 2 1 月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123 进一步分析，目前集团本部共计123人，今年新进人员42人，约占34%，如下图所示:

从引进人员的职位类别来看，行政、设计管理和中高层人员居多，

其他职位类别人员分布比较平均，如下图所示:

201X年度，离职人员为30人。为更好地反映人员流动情况，采

用离职率,离职人数,累计在册人数×100%， 计算得出201X年度人员离职率为1

8.3%(其中主动离职14%)。

2、招聘渠道优化及拓展 目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户，在有限的职位发布数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析得出:

在以上既有招聘网站基础上，为进一步拓宽招聘渠道，尝试免费试用的方式，引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网(试用期半年)。

报纸方面:

猎头方面:

3、人才评价系统的深化 为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，已在建立专业笔试题 库，本年度完成财务、采购、造价、建筑、结构等专业题库，在专业题库的基础上，引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具，目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。

为清楚公司管理人员管理素质能力情况(如管理风格、管理素质等)，提高中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升，201X年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并已形成初步报告，为201X年有针对性地选择测评系统打下基础。

4、外部人才库的搭建 公司外部人才库的搭建，是在公司常规招聘的基础上，为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息，加大专业型和复合型人才搜寻力度，与此同时完善人才入库标准，保证人‎‎才库人员素质。目前在库人才数量为160人，各类别分布情况如下:

5、试用期管理工作 新入职员工的管理，是人力资源招聘的后续工

作。为加强员工试

篇二:

公司年度招聘工作总结报告 201X年上半年招聘工作总结 201X年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况 上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满‎‎足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展 201X年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份，与职业

学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求‎‎职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析 上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表:

从现场招聘发生的费用来说，数‎‎额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

201X年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

篇三:

招聘专员工作总结及计划 9月份工作总结及10月份工作计划 时

间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划:

一、 招聘工作

1、 一线岗位招聘:

对日常招聘岗位进行分析，包括:

岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的‎‎招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随‎‎着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

2、 科员招聘:

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

二、 部门常规性工作:

1、日常工作:

每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

三、 需要改进和提高方面:

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，

增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、10月份工作计划

1、一线岗位招聘:

随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括:

横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。

十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

2、科员招聘:

科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

3、后续工作:

(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提(招聘工作总结)高员工对企业的认同感，减少人员流失。

4、建立人才库:

人才库资料主要来自两个方面。

一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。

招聘专员:

马素红 201X年9月30日

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