人才引进政策存在的问题(9篇)

篇一：人才引进政策存在的问题

　　建筑企业人才引进工作中存在的问题与对策

　　Summary：在建筑企业发展的过程中，人才是企业运营的重要基础，也是企业管理工作中最为重要的工作内容。在建筑市场经济不断变化的过程中，人力资源是最为宝贵的资源，企业的发展和竞争，都需要以人才作为核心力量。简单来说，建筑企业要想在市场中占据优势地位，就必须要制定以人才为主的战略目标，以此来推动建筑企业的进步和发展，全面实施建筑企业人力资源引进的重要战略计划，积极地在市场中引进专业素质能力较高的人才。但是从目前实际的人才引进工作中来看，引进工作还存在这一定的问题，企业需要不断对问题进行研究，制定有效地改善对策。

　　Keys：建筑企业；人才引进；问题分析；对策研究

　　在建筑企业发展和市场竞争中，人力资源是不可或缺的重要内容，也是帮助建筑企业获得更大竞争优势的主要因素，其在促进企业赢得更多市场份额的竞争中起到主导性的作用。因此，在新时代发展背景下，建筑企业要想获得更

　　大的经济效益，就必须要加强对人才的管理，积极引进具有较高专业素质能力的人才。但是从现阶段实际的引进情况来看，在人才引进环节中依旧存在许多问题尚未解决，例如高新技术人才的短缺、重学历轻经验、人才引进方式不当等等，这些问题的存在都影响着建筑企业人才引进的全面发展和进步。为更好的解决上述问题，应针对具体的问题制定有效地改善对策，做好建筑企业人力资源的优化配置，进一步促进建筑企业的健康发展。

　　1、现阶段建筑企业人才引进工作中存在的问题

　　1.1建筑企业高技术人才十分紧缺

　　根据现阶段对建筑企业人才分配的调查可以发现，多数建筑企业都在不同程度上缺少高级施工人员、高级技术人员，并且施工团队也多数由农民工组成。具体来说，建筑企业和施工单位中高素质、高技术能力的工作人员缺失程度较高，这样的情况在一定程度上也影响着建筑企业的发展，缺少高技术人才的施工团队无法对建筑工程施工质量进行保障。除此之外，市场中对人才技术培养的力度也不足，许多高校毕业的施工人员、管理人员以及企业工作人员都没有实践工作的经验，这也很难满足建筑企业实际发展的需求[1]。

　　1.2对学历过于重视

　　因为传统观念的影响，建筑企业管理人员在对人才招聘的阶段中，对学历有着较高的重视，认为人才需要较高的学历才能胜任相关工作，而没有重视与人才之间的有效沟通和交流，无法实现信息的共享，导致人才引进工作中存在许多的问题。这样的问题也让许多高学历人才在进入企业之后，发现企业的发展与自身的规划不吻合，或者自身的管理与企业的发展理念存在差异，进而导致人才出现跳槽或者离职的情况，对企业的资源造成严重的影响。在人才引进

　　工作中过于重视学历，单纯地认为高学历等同于高技能，没有进行实际的考察，导致许多人才在实际工作开展之后，工作的实际效果不够理想，这也在一定程度上提升企业工作人员离职的概率。

　　1.3人才引进规划不够合理

　　建筑企业在制定人才引进规划的时候，没有结合建筑企业实际发展规划和发展战略目标进行，导致企业内部现有的人才引进规划不能够与企业实际的发展相吻合。同时，在制定人才引进规划的时候，相关人员没有对市场中实际的情况进行考察，导致规划内容与市场发展出现偏差，许多具有能力的人才不能进入企业参加工作，导致企业人才引进效率不断下降。除此之外，在制定规划的时候，管理人员也没有对岗位的实际需求进行科学的评估，在人才引进之后，对学历、学校以及毕业论文等都有着较高的要求，没有加强对实践能力的重视等，这也在一定程度上影响着企业人才引进工作开展的实际效率和最终效果。

　　1.4人才引进的渠道较为狭窄

　　建筑企业人才团队的数量和质量都无法满足市场或者工程实际发展的要求，高层次、高素质、高技术能力的人才逐渐缺少，企业在市场中的竞争实力也在不断下降。这样的问题主要是因为企业引进人才的渠道较为单一，对人才的信息资料获取也不够及时，并且企业获得数据信息的途径主要是通过发布招聘要求，应聘者根据自身的情况递交简历，或者是通过大型的招聘会、学校推荐等方式，这也在一定程度上导致人才的信息资料不够协调，存在偏差等多种问题，导致人才引进的效率受到影响[2]。

　　2、建筑企业人才引进工作问题产生的原因

　　2.1政策的限制

　　人才流动的政策性限制是现阶段建筑企业在人才引进工作中主要面临的问题，多数建筑企业人力资源管理工作人员都需要了解一个问题，就是现阶段外来人口很难落户，施工人员的家属安置和子女教育问题也是建筑企业不得不面对的重要难题。除此之外，在大城市中的建筑企业，由于物价和房价相对较高，生活成本也相对较高，这样的现实问题也是造成建筑企业人才稀缺的重要因素[3]。

　　2.2待遇相对较低激励制度不够完善

　　根据对现阶段实际的调查结果来看，多数的建筑企业优秀人才选择跳槽或者离职，主要的原因是建筑企业的待遇相对较低，因此薪资待遇问题也成为建筑企业人才流失的主要原因。一部分建筑企业因为发展中的压力负担，能够提供的待遇与同行业相比也相对较低，并且年轻、高学历人才引进数量无法满足建筑企业实际的发展需求。除此之外，在建筑企业用人制度上也存在明显的不合理问题，这也是导致建筑企业人才待遇偏差的原因，多数建筑企业管理人员通过调查发现，由于企业内部缺失激励制度，收入分配中也存在问题，工作人员在工程中付出的贡献与薪酬待遇不匹配，造成建筑企业中许多有能力的人才不愿意留在建筑企业的关键因素。

　　2.3个人发展空间不足

　　根据建筑企业人力资源调查结果显示，多数建筑企业中人才发展的空间不足，这也是空间人才流失的主要因素。并且通过建筑企业内部工作人员表示，自身发展的空间和渠道较为狭窄，企业留不住高素质的人才。同时，年轻的工作人员对建筑企业缺少一定的归属感，这也让建筑企业在大学生招聘中工作人

篇二：人才引进政策存在的问题

　　人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策

　　ＸＸ区现有各级各类人才

　　3479人，其中中共党员

　　832人；研究生

　　学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高

　　中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出

　　了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观

　　念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：

　　一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有

　　营造人才发展的良好环境。

　　二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区

　　相比还有一定差距。

　　三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研

　　经费、住房等问题还有待于进一步解决。

　　四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

　　五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够

　　充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还

　　有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

　　六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过

　　硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和

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　　节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才

　　利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常

　　难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

　　八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专

　　家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

　　针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：

　　一、牢固树立符合人才发展的新观念

　　要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济

　　的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技

　　术密集型、智力密集型的产业比重显着上升，人才的数量和质量已成为经济

　　增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入

　　WTO之后，所面临的国际和

　　地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。

　　要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变

　　为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经

　　济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资

　　源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才

　　资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做。要高度重视对本地人才的开

　　发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟

　　悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社

　　会发展。

　　要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中

　　反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。

　　用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。

　　市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教

　　育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就

　　应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只

　　有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体

　　进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求

　　所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市

　　场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场

　　在人才配置中的基础性作用。

　　要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需

　　要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业

　　经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制

　　单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开

　　放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和

　　经济建设服务。

　　二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设

　　综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员

　　队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政

　　策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次

　　人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特

　　别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好

　　时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发

　　展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调

　　整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力

　　开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。

　　五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制

　　专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管

　　理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠

　　道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规

　　律开展继续教育的具体办法。

　　第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务

　　员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政

　　府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为

　　要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑

　　战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂

　　得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能

　　满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高

　　他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加

　　强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队

　　伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。

　　三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用

　　人才竞争的背后实际

　　上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和

　　体制的创新。

　　第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和

　　《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管

　　干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分

　　职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。

　　第二，加快推进事业单位人事制度改革。以

　　推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单

　　位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依

　　法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合

　　起来，切实转变用人机制。

　　深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收

　　入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收

　　入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位

　　内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和

　　不同的管理办法。

　　第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工

　　作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和

　　专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学

　　化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人

　　才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

　　四、大力推动人才市场建设

　　人才市场建设

　　是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织

　　以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。

　　第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促

　　进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造

　　公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其

　　充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场

　　相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要

　　素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配

　　置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人

　　才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好

　　地为经济社会发展服务。

　　第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信

　　息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发

　　布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘

　　活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。

　　五、创造条件,为

　　人才的培养引进和使用创造良好环境

　　强化宣传措施，努力形成“全社会尊

　　重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。

　　要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。

　　tips：感谢阅读，本文由我司收集整编，如有疑问，请与我司联系！

篇三：人才引进政策存在的问题

　　人才引进工作中存在的问题探析

　　近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说是大材小用，主观上不愿到基层工作；有的毕业生即便自愿到基层就业，其目的也仅仅是解决暂时的生活困难，并不是真正想到基层有一番作为，为此不愿意弯下腰来、沉下心来，脚踏实地的干工作。针对经济社会发展对人才的需求，人才引进工作还存在一些亟需解决的问题。

　　高层次人才引进困难。在高层次人才引进方面，由于高新产业不够发达，致使高层次人才引进的难度较大。很多高层次人才很难找到适合他们的发展平台，没有形成良好的科研氛围，科研条件也不完善，在薪资待遇方面也不能够完全满足高层次人才的具体需求，因此各方面的引才条件对高层次人才的吸引力度不够，很难在高层次人才的引进上形成规模性。

　　部分用人单位引才热情不够。与发达地区相比，一些用

　　人单位对人才引进重要性的认识不够到位，人才引进积极性不高。一些单位认为，引进的人才大多是应届毕业生，缺乏工作经验，有点专业知识还仅限于书本，实际操作能力、适应新环境的能力等饱受质疑，有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段，完全曲解了人才引进的真正的意图。

　　引才渠道不够宽阔。现如今大部分引才渠道仅限于每年各省市组织的一些人才招聘活动，如人博会，校园招聘等，而网上人才市场、高级人才“猎头”等招聘方式在很多地区还是空白。究其原因主要是缺乏对人才引进工作缺乏深层次的调研和了解，政策创新力度不够，旧的引才机制已不能适应人才发展的需求，引才渠道难以拓宽。

　　在科学技术飞速发展、日新月异、知识经济时代到来的今天，人才已成为未来经济社会发展的制高点，人才引进作用发挥尤为重要。因此亟待解决人才引进工作中的上述问题，实现经济社会又好又快、更好更快发展，在今后人才引进工作中，努力改善以上几点，以提高引进人才质量，切实发挥引进人才的作用。

篇四：人才引进政策存在的问题

　　人才引进困难的原因

　　人才引进困难是当今社会一个普遍存在的问题，它不仅影响到企业的发展，也影响到社会的发展。那么，人才引进困难的原因是什么呢？

　　首先，人才引进困难的原因之一是社会经济发展水平不高。当前，我国社会经济发展水平尚未达到一定的高度，社会经济发展水平较低，企业的发展空间有限，这就导致了企业无法提供更多的薪酬和福利，从而影响了人才的引进。

　　其次，人才引进困难的原因之二是社会环境不够完善。当前，我国社会环境尚未完善，社会环境不够完善，企业的发展空间受到了一定的限制，这就导致了企业无法提供更多的职业发展机会，从而影响了人才的引进。

　　此外，人才引进困难的原因之三是社会文化水平不高。当前，我国社会文化水平尚未达到一定的高度，社会文化水平较低，企业的发展空间受到了一定的限制，这就导致了企业无法提供更多的文化环境，从而影响了人才的引进。

　　最后，人才引进困难的原因之四是社会政策不够完善。当前，我国社会政策尚未完善，社会政策不够完善，企业的发展空间受到了一定的限制，这就导致了企业无法提供更多的政策支持，从而影响了人才的引进。

　　总之，人才引进困难的原因是多方面的，主要包括社会经济发展水平不高、社会环境不够完善、社会文化水平不高以及社会政策不够完善等。只有改善社会经济发展水平、完善社会环境、提高社会文化水平以及完善社会政策，才能有效地解决人才引进困难的问题。

篇五：人才引进政策存在的问题

　　人才引进方面遇到的困难

　　人才是国家的宝贵资源，也是企业的重要资本。为了提升自身的实力和竞争力，各级政府和企业都在不断引进人才。然而，在人才引进方面，我们也面临不少困难。

　　一、政策方面的困难

　　政策是人才引进的重要保障，但当前仍存在一些政策方面的困难。比如，有些地区的优惠政策只针对本地人才，对于外地人才则没有明确的政策支持。此外，人才引进的审批流程繁琐、复杂，也成为了一道阻碍。这些政策上的问题，需要各级政府和相关部门进一步完善和改进。

　　二、人才需求与供给的不匹配

　　人才引进的另一个困难在于人才需求与供给的不匹配。一方面，企业对于高端人才的需求不断增长，但是高端人才的供给却相对有限。另一方面，一些普通岗位的招聘，却有大量的人才供给，但是岗位的薪酬和待遇却不尽人意。这种不匹配的情况，需要企业和学校、政府等相关方面加强沟通和协作，尽可能地让人才需求与供给相匹配。

　　三、人才的流动性问题

　　人才的流动性也是人才引进的一个难点。一些地区的薪酬和工作环境

　　等因素无法吸引人才留下来，而一些地区却因为经济发展和政策支持等原因吸引了大量的人才。这种流动性的问题，不仅影响了人才的积累和培养，也影响了地区的经济发展。因此，我们需要在薪酬、福利、职业发展等方面提供更好的保障，增加人才的留存率。

　　四、人才引进的文化适应问题

　　人才引进的最后一个困难在于文化适应问题。不同地区、不同国家的文化差异很大，人才在新的环境中需要适应新的文化和工作方式。如果不能快速适应，就容易出现沟通不畅、工作效率低下等问题。因此，企业和政府需要在人才引进后提供必要的培训和帮助，让人才尽快适应新的环境和文化。

　　总之，人才引进是一个复杂的过程，需要各个方面的共同努力。政府需要完善政策，企业需要提供更好的待遇和发展机会，学校需要加强人才培养，人才本身也需要不断提升自身的综合素质。只有这样，才能让人才引进的过程更加顺畅，为国家和企业的发展注入更多的动力。

篇六：人才引进政策存在的问题

　　哈尔滨市人才引进政策问题及对策探究

　　随着经济的快速发展和企业的不断壮大，哈尔滨市人才引进问题成为了亟需解决的问题。然而，目前哈尔滨市的人才引进政策存在诸多问题，导致人才流失，对于这种情况，我认为可以采取以下对策。

　　一、现状问题

　　1.政策不完善

　　目前，哈尔滨市人才引进政策不够完善，缺乏针对不同类型人才的细分政策，无法切实针对性地引进各类专业人才。政策的不完善也导致人才流失的增加。

　　2.福利待遇不够吸引

　　哈尔滨市人才引进的福利待遇不够吸引，与其他城市相比较差，如住房补贴、医疗保险等。此外，城市发展和市场化程度的不足也导致优秀人才往其他城市流动。

　　3.用人单位对待人才态度不好

　　在用人单位对待人才方面，存在一些不良习惯，使得人才流失更加严重，由此也导致用人单位难以发展壮大。例如，不规范的管理、不合理的激励机制等。

　　二、对策探究

　　首先应当建立起完善的人才引进政策。查找其他城市的先进经验，引进符合哈尔滨市的人才需求的人才政策。特别是，应当为各类符合要求的人才设立不同的奖励措施，吸引不同领域的专业人才加入。

　　在福利待遇方面，应当适时调整各种专业人员的薪酬和其他工作福利待遇等，特别是在与其他大城市相比较的领域做到更具有竞争力。比如，对符合条件的人才给予更高的住房补贴、医疗保险、子女教育等福利待遇，注重对人才的生活保障。

　　3.用人单位方面

　　企业应当树立合理的管理理念，重视人才，提高人才的薪酬待遇、工作环境和福利保障，加大投入，更好地为其提供工作支持。同时，应该设计合理的激励机制，为人才创造出更好的发展空间。

　　三、结论

　　在人才引进政策中共同存在的问题和对策中，我认为一个城市要吸引人才，就必须建立起完善的人才引进政策并实行。同时，对用人单位也需要重视人才，给予更好的薪酬待

　　遇和福利保障，创造更好的发展环境。随着人才流动的越来越频繁，各城市之间的竞争也越来越激烈，将人才吸引到城市，是一个不断发展的永恒话题，哈尔滨市应该提高职务素质，调整政策，增加财政支持，创造良好的环境和氛围，让更多的优秀人才加入哈尔滨市，促进城市的发展和繁荣。

篇七：人才引进政策存在的问题

　　一、**县人才资源的现状及存在问题

　　至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。

　　一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是

　　低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。

　　图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。

　　（二）人才结构不合理

　　专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。

　　图2人才分类及职称情况图

　　（三）人才素质整体素质不高

　　全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。

　　图3二、原因分析

　　改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：

　　1、人才培养方面

　　我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。

　　2、人才引进方面

　　一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

　　来人才进入的壁垒。

　　二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。

　　三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。

　　三、人才引进与人才培养的比较

　　通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。

　　笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。

　　四、SWOT分析

　　如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。

　　（一）优势（strength）

　　1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。

　　2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护

　　区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。

　　（二）弱势（weakne）

　　1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。

　　引进人才在工资待遇水平方面相对较低。

　　图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图

　　（单位：万元）

　　2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。

　　3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。

　　（三）机会（oortunity）

　　温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。

　　（四）威胁（trend）

　　人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。

　　（五）备选战略

　　1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。

　　2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。

　　3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。

　　4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。

　　五、加强人才引进工作对策及建议

　　1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。

　　2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。

　　3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。

　　4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。

　　5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。

　　6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。

篇八：人才引进政策存在的问题

　　人才引进方面遇到的困难

　　人才引进是各个行业都面临的问题，尤其是在当前经济发展的背景下，各个行业都需要大量的人才来推动其发展。然而，人才引进并不是一件容易的事情，它面临着许多困难。

　　人才引进需要付出巨大的成本。引进人才需要支付高额的薪资和福利，这对于一些小型企业来说是难以承受的。此外，还需要支付一些中介机构的费用，这也会增加企业的负担。

　　人才引进需要面对激烈的竞争。在当前的社会中，人才是非常宝贵的资源，各个企业都在争夺这些人才。因此，企业需要在各个方面做出努力，才能吸引到优秀的人才。

　　人才引进需要面对文化差异。如果企业引进的人才来自不同的国家或地区，那么他们可能会面临文化差异的问题。这不仅会影响他们的工作效率，还会影响企业的整体氛围。

　　人才引进需要面对政策限制。在一些国家或地区，政府会对外来人才的引进进行限制，这会给企业带来很大的困难。企业需要了解当地的政策，才能更好地进行人才引进。

　　人才引进是一项非常重要的工作，但它也面临着许多困难。企业需要在各个方面做出努力，才能吸引到优秀的人才。同时，政府也需要出台更加开放的政策，为企业引进人才提供更好的支持。只有这样，才能更好地推动经济的发展。

篇九：人才引进政策存在的问题

　　人才引进常见问题（5篇）

　　第一篇：人才引进常见问题

　　人才引进中常见的问题

　　1、标准不清晰，部门不知道到底需要一个什么样的人。

　　同一个岗位，在不同公司，甚至在同一公司不同阶段，岗位的工作内容与能力要求都有差异，尤其是在民企，引进的人要立即能上手开展工作，有时候岗位的要求甚至和部门上下级的能力水平都有关联。在此情况下，必须详细分析刚岗位的能力要求，在面试的时候着重考察应聘者有没有这方面素质。

　　比如某企业招聘生产总监，屡屡面试无果，其实根本原因在于不知道要什么样的人。企业行业面比较窄，这个岗位既需要懂得企业产品知识，又需要有很好的管理理念。目前有车间主任，能安排生产各项具体工作。由于企业产品相对讲技术要求比较强，因此从其他行业过来的基本不懂产品；从本行业出身的，一般实际经验比较丰富，但往往管理上没有什么好的理念。由于企业的要求比较高，但是企业的薪水又无法匹配外资公司生产经理或者总监这样的岗位薪水。综合以上，这样的理想人选似乎不存在。个人认为，企业引进这个岗位目的是引进好的管理理念与方法，建议选择类似行业（不需要所有产品都了解），人选素质着重放在管理理念与方法这块（比如现场管理、目标管理、团队激励管理、团队培训管理），生产具体事务由车间主任去执行。

　　比如招聘前台，很多公司往往放在经验上。一般前台需要参与基础接待，随即应变的工作比较多，但工作相对比较简单，因此，考察点要关注人选的灵活性与学习接受能力。

　　比如某公司急需招聘融资主管。当时有财务总监，融资报表有总监指导，并且财务部有人可以处理，但是财务总监不善于应酬与关系对接。在此情况下，融资主管要能承担相应工作，首先是对外关系处理能力比较强，要能接受融资工作（不是所有做财务的都愿意做融资）具备一定的财务基础知识即可，至于有没有融资经验、会不会制作融

　　资报表都不是核心。

　　正是基于这一思路，我去筛选人选，很快面试合适人选上岗。该人员上岗后，很快对接上相应的人脉关系，建立完善了融资渠道，并在此过程中很快提升融资专业知识（具有财务基础）。

　　2、岗位定位不清晰。

　　很多企业在招聘时候不是认真基于工作分析，往往是某一件事情的办理需要

　　去设立岗位，导致岗位的定位不清晰。

　　比如对销售人选的要求与定位，1）对行业定位2）对产品定位

　　3）对客户渠道定位

　　4）对目标企业定位

　　5）清晰的岗位要求，包含薪资等要素。只有对这些要素有个清晰的定位才能匹配到合适的人选。

　　比如某企业招聘总经理助理。这个岗位可以是定位比较高端的，协助总经理进行日常管理，协调各部门的工作，对公司各部门的工作都要有一定的了解，个人需要丰富的管理理念与实际经验，起码是总监级及以上的岗位。也可以定位比较低端的，类似于秘书，比如制定总经理行程计划表、记录会议内容等。但是，很多企业发布岗位说明书的时候，往往是将这些要求都杂糅在一起。高端的人才看到这样的岗位说明书“领略”到企业的管理水平，自然不愿再进来。

　　3、招聘从业人员依葫芦画瓢，不能抓住核心素质筛选人选。

　　很多企业抱怨招不到人，但是负责招聘的往往就是一个招聘专员，很多企业负责招聘的人员，一是专业知识不扎实，二是对部门该岗位的工作并不了解，三是没有工作阅历，不知道怎么识人。很多时候招聘变成按照岗位说明书的简单经历对照，看看人选的公司产品、工作内容等差不多，OK就是这个。

　　由于发展中的民企，一般都没有建立各岗位的能力模型，没有一套标准化的选人工具，有时候一个高端岗位，一个普通的招聘人员，由于专业与阅历，很难和其找到合适的话题进行沟通，更谈不上有效沟通，有时候可能一两句话就影响到人选对公司的判断。作为招聘人员，不仅要提升专业知识，也需要了解公司的业务流程，更需要不断

　　总结，提升自己的阅历。

　　4、部门或者岗位的关键人由于自身认识等问题阻碍人才引进。

　　有时候需要引进的人可能对现有的人员产生冲击，现有人员则会在招聘中很难公正评价，比如引进的一个主管让现有的部门经理感到芒刺在背，比如现有的部门经理想再升迁一步，公司如果招聘部门总监，则自然效果不佳。

　　有时候可能部门害怕增员不增效，往往不敢增员。比如我某公司，老板希望大量引进销售人员，人事部组织了很多人选面试，但是到最后都不了了之，导致长期引进不了人才。其实因为现有业绩不佳，现有部门经理从心理面对老板的经营想法不认同，考虑到效益问题，担心增员不增效，潜意识会阻碍进人。

　　5、优化面试流程，集中面试。

　　由于不少企业对要招什么样的人，从老板到用人部门到人力部门都存在疑问，因此独立面试往往无果而终。为了解决这一问题，建议对人选初步电话面试合适后，采用小组集中面试。面试官包含人力部门、用人部门、分管领导。面试后，每个人记录面试意见，并现场交换看法，统一意见。

　　比如某企业招聘销售人员，前期面试主要是人力和用人部门经理参与，多次面试无果，后来经过摸索，采用集中小组面试办法，人事部、用人部门、分管领导共同参与，现场统一意见，并第一时间汇报老板。

　　集中小组面试，不仅有利于结果的统一，而且也缩短了面试流程，节约了面试时间。

　　6、为何民企很多新设立的岗位都要经过3人及以上才能稳定下来。笔者通过交流，并观察了很多民企，尤其是快速发展而人力管理又比较薄弱的民企，普遍存在一个岗位要经历3人甚至以上才能稳定下来这一现象。我说的稳定，一是指这个岗位继续存在并有人持续做下去，二是这一岗位消失，自然也就没有对应的人了。

　　究其原因，一是岗位设立的必要性不足。很多时候，往往针对经营中出现的问题，没有借助科学的方法进行分析，不了解问题出现的根本原因，主管认为，设一个岗位增加一个人就能解决者一问题。因此，当人员到岗后，这个问题持续存在，便认为招来的人不合适，立即更换。

　　二岗位的内容与要求的标准不清晰。由于业务运营是在动态中，到底这个岗位需要做哪些核心工作，要达到什么效果，从事这个岗位的需要具备什么能力，往往开始并不清晰，只是在不断总结中逐步清晰，导致人选与岗位不能持续磨合。

　　三是人选与公司间文化融合不够，彼此期望值不符。正是因为上述第二点决定了人选需要与公司长期磨合。但是在这一过程，公司往往抱有很高期望，认为人选没有解决问题，导致不满。人选在这一过程中，由于工作没有固化，往往工作内容在不断调整，还要受到无形压力，因此也对公司不满。

　　7、因人设岗。

　　在一个发展的企业中，有时候因人设岗，积极为员工搭建平台是没有错的，但是对个人和企业还是要有一个清晰的目标。很多时候因为一个人，设立了一个岗位，并强化了某些工作（实际现在不紧急甚至不需要），往往人选有所变动，公司的管理也很被动。

　　某个企业，老板为了强化商务应酬，引进了几个员工，但由于平时上班时间并没有太多事务，安排一个什么样的岗位，让人员有所事事呢？老板安排其中一人到商务技术学报价，一人先后到销售部、行政部。

　　由于到商务技术的李某（为了表述方便，暂这样称呼），是一个喜好交往，耐不住坐板凳的人，与商务技术部员工明显不一样，去商务技术部后一是自己在里面超级不爽（需要坐板凳，面对枯燥的数据），二是商务技术部其他员工也因为一人打破现有的工作状态而议论纷纷。

　　安排到销售部的张某（同上，暂这样称呼），由于种种原因，在销售岗位上没有起色，遂自我怀疑，觉得女同志，年龄大了是不是干个行政事务比较稳定，因此又申请转岗到行政岗。但是由于对行政工作不熟悉，而且本人没有部门管理的经验与思路，在行政岗位也是力

　　不从心。

　　每个人，都有自己的优缺点，以上两人有点明显，同时个性弱点也是非常突出，因为人去找岗位去对应，必然没有好的结果。

　　8、空降的总是有点水土不服

　　不少公司考虑到人才梯队不完善，为了快速达成效果，都希望挖人快速产生效益，但是往往事与愿违，空降的人才总是水土不服。

　　某企业从行业内的外资企业引进了一批高管，从总经理到生产口、销售口都有，但是经历一番折腾后，最终这些人都离开。企业认为不合适，但是这些人回到原来外资企业后，又干的风生水起。缘何？

　　首先，同样的一个岗位，在不同企业甚至在同一企业不同阶段，其要求都有很大差异，企业在引进的时候，需要分析自己到底要什么，人选身上到底有没有。比如企业想招聘一个人事总监，系统搭建公司人力体系。这个要求决定这个岗位不仅要有深厚的专业知识，更需要了解民企的文化，在推进的时候，既需要和老板形成共识，也需要和中高层统一思想，有丰富的体系搭建推进经验。如果引进一个外资公司人选，那就要考察他有没有这方面的能力。很多时候外资企业，哪怕是一个人事总监，他更多的也是执行，并没有系统推进的经验，不具备这方面的能力。

　　其次，文化认同。在外资企业比如月底10点面试那就是准点面试，在民企

　　可能约定这个时间的意思是希望你在这个时间段能来公司，公司可能会安排，但那个时间点也许正在开会。存在即是合理，如果你认为这不合理，难以接受，那么不需要再沟通了，你进来后也很难再很好工作下去。所以空降，尤其是外资空降到民企，不是不行，尤其是中高层岗位，一定要考察文化的差异，要看人选了不了解民企的特点，能不能接受民企的文化。如果NO，那就不要继续了，双方千万不要在面试中回避这个，或者认为合作后会改变，就像婚前的缺点认为婚后能改变一样，回避这个哪怕合作了，最终留下的，对双方都是一种伤害。

　　比如笔者最近面试的一位人选，在西门子等外资公司工作了十几

　　年，除了专业外，双方坦率的围绕文化认同这一问题进行深入交流。人选自己也坦率说自己十几年的工作习惯与思路确实留下了很深烙印，自己也不确定能不能做到，但是考虑到国家支持民族企业（这一行业以前基本外资垄断，现在民族企业在同一舞台按照同一规则参与游戏），外企业绩不断下滑，已经从去年开始了解民企，并希望找到一家合适自己的。

　　9、招聘是人力资源部干的活

　　很多发展中企业，用人部门没有人力管理的意识，认为招聘就是人力资源部干的活，因此，第一，不太关注员工成长与动态，等到员工离职时候，告知人事部要招人了，导致部门工作不能很好延续，招聘工作紧急上马。第二，人力需求对岗位要求缺乏工作分析，大多凭感觉，没有一个清晰的定位（比如核心工作内容、能力要求、薪资待遇），可能一个员工就能搞定的工作，招了一个主管过来。第三，对面试整个过程参与不积极。从人选推荐到面试实施整个过程中，用人部门参与不多，被动响应人力工作，缺乏主动性。

　　此种情况在小企业中比较突出，因此需要结合公司实际，出台《推荐奖励办法》、《招聘管理办法》等措施，并将相应工作纳入到团队建设等绩效考核指标中。

　　10、渠道选择不当

　　不同类型的人才适用的渠道也有差异，作为招聘人员，要了解各种招聘渠道优缺点，尤其是摸索到适合企业岗位招聘的相应渠道。

　　比如你招聘的人才由于行业与地区产业的特点，在本地根本没有合适的人选，你选择一个本地的招聘渠道，哪怕是很好的强势渠道，效果也不会好到哪。

　　在完善网络等招聘渠道同时，招聘人员应考虑建立三个渠道，一是通过公

　　司员工建立行业人力地图，二是梳理目标企业，针对性搜索，建立人才网络；三是行业网站的定期关注。

　　第二篇：人才引进

　　2014年人才引进落户青岛怎么办理,都需要哪些材料？

　　很多大学生刚毕业的时候，对档案和户口置之不理，那么户口和档案到底有什么用呢？很多人并没有注意过，等到我们毕业几年以后，打算结婚生子了，考虑孩子的上学问题时，才默然发现我们现在已经是口袋户，更甚者我们是黑户。我们的档案要么找不到了，要么没有放在档案部门托管，对于评定职称，转正定级，已经和我们无关了。很多人房子买好了，想要落户，但是不知道我们的户口在哪，该怎么办理？凡事预则立，不预则费！所以我们要有提前意识，早点给你的户口和档案安个“家”。那么现在青岛落户有哪些途径呢？

　　经常接到客户的电话，在咨询青岛落户的时候，会提到人才引进这种方式，认为自己可以通过这个渠道落到青岛。

　　没错，人才引进的确是一条落户青岛的重要渠道，是青岛市政府给予高学历的外地人才的一条利好政策。但是政策归政策，但并不是每个人都符合要求的，随着青岛的大发展，每年大量外来人口涌入到青岛，这些年，人才引进政策也是越来越规范，越来越严格。

　　为了让更多的朋友系统的了解这一政策，现将今年人才引进政策最新要求的材料罗列一下，并附简单解读，希望能帮到朋友们。青岛市人才引进备案提报材料明细及解读：

　　1，流动调配登记表2份

　　2，引进单位法人营业执照副本2份（是分公司或办事处的提供当地分支机构的即可）3，引进单位的请调报告

　　4，原工作单位的现实表现报告（需注明没有练习法轮功，单位盖章）5，毕业证书（本科还需要学位证书）

　　6，毕业证，学位证验证证书（在海尔路人才交流中心验证）7，身份证复印件8，户籍证明

　　9，户籍所在地婚姻机关出具未婚证明2份（已婚者无此项）10，无犯罪记录证明

　　11，原单位劳动合同

　　12，现单位招用人员登记表（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）13，现单位劳动合同

　　14，现单位备案花名册（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）15，原单位解除合同报告书

　　16，现单位养老保险对账单（专科需要连续3年或者未满3年的我们可以帮助申请其他渠道）17，公共服务协议（现单位和市、区级人才中心的人事代理协议）18，公共服务代理手册

　　19，个人诚信承诺书（青岛人才政务网下载）

　　20，业务联系函（青岛人才政务网下载，需要人事专员、人事部门主管、单位负责人签字，单位盖章）21，个人档案

　　22，结婚证书2份（未婚者不需此项）

　　23，拟引进人员计划生育情况调查表（青岛人才政务网下载，夫妻户籍不在一起的要分别到户籍所在地计生部门出具）

　　这就是现在青岛人才引进所需要的全部材料，一项都不能少，还有非常重要的一点是，如果申请人已婚，必须同时提供夫妻双方的以上材料，当然首先学历方面要符合要求。

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　　分类：

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　　人才引进，指的是全日制本科生、专科生的落户。

　　本科生落户较专科生简单；专科生落户需要在青岛工作3年，并且签订劳动合同，并在工作但是正常缴纳社保满3年，缴纳社保有分3种情况：

　　第一种是连续在同一家单位交满3年社保的，相对于来说落户比较简单；

　　第二种是虽然交满了3年，但不是同一家单位交的社保，相对来落户比较难办理；

　　第三种是虽然交了三年社保，但是中间不是连续，落户的难度是很大的，但是我们公司单位接到这种情况的客户，落户的成功率还是很高的。

　　根据国家、山东省及我市的相关政策要求，在市南、市北、四方、李沧区及高科园(以下简称市内四区)注册的用人单位，拟引进人员应符合下列条件之一：

　　（一）享受国务院特殊津贴人员和省级以上专业技术拔尖人才；

　　（二）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的；

　　（三）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校本科以上学历的；

　　（四）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的；

　　（五）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校专科学历且聘用期满三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

　　据全国第六次人口普查结果显示，青岛全市常住人口为871.51万人（不含学校集体户人口数量），其中市区人口为371.88万人，是山东省市辖区人口最多的市。预计这一数字在2012年将超过950万人，如果照这个速度发展下去，青岛市的人口密度将将来的几年内赶上京沪。

　　青岛的经济发展需要高层次的专业人才与高学历人才来推动，青岛本市的本科生、专科生“供大于求”现象明显，于是青岛必将通过人才引进来吸引更多的专业性人才。随着“本专泛滥”局面的日益加重，每届招聘会上的应聘高材生高不成低不就的情况日渐突出，比起专科生、本科生，研究生在人才引进的行列中更为吃香。联系方式：***邓老师

　　办公电话：*************咨询QQ：1932710公司地址：市北区延吉路万达广场商务楼A座38楼3802公交路线：乘坐320,205,211,307到连云港路下车，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。

　　如何落户青岛，落户青岛有什么好处？(2012-12-2815:26:04)转载▼

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　　关于青岛市户口提出的一些问题：

　　1、为什么有很多外地人想办户口落在青岛？

　　2、青岛户口到底有哪些好处？

　　3、符合什么样的条件才能在青岛落户呢？

　　4、针对外地人的一些落户政策是什么？

　　在我国，青岛的落户门槛仅仅次于北京、上海、广州、深圳！造成这种情况的原因是什么呢？其实落户门槛的高低，出来地方性政策外，主要原因还是这座城市的外来人口的多少，及当地经济发展趋势。

　　宏观政策上看落户到青岛的门槛似乎是越来越低，但是事实正好相反，很多本来符合条件的朋友，今年发现自己的学历落户年限已经过期了，有的费用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大桥开通，2015年上半年青岛地铁开通3条线，使得青岛的投资环境和居住条件更上一个台阶，每年数以万计的外来人口入驻青岛。

　　青岛作为山东的经济重地，加之其优美的环境、蓬勃向上的经济发展动力，越来越多的人投身到青岛学习、生活、创业，与之相伴的户口问题也随之而来。我们在我们公司300个客户里面做过初步调查，发现落户青岛的主要原因是：子女教育和购房（包括申请经济适用房）。

　　不难发现，作为80、90后新生代父母，面对日趋激烈的社会竞争，绝不会让自己的孩子输在起跑线上，很多外地朋友在青岛早已安居乐业，结婚生子，作为家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但没有青岛本地户口，却是处处掣肘，为了能上好的学校，他们四处奔走，疏通关系，成本自然也是不低，所以，很多有头脑的年轻父母借鉴了前辈的经验教训，与其在上学的时候劳民伤财，不如在之前就未雨绸缪，先把全家的户口解决了，一劳永逸。

　　同时，限购令的实施和保障性住房的政策要求，也使众多的外来人员开始逐渐的把青岛户口重视起来，在青岛购房必须满足在青岛缴纳一年以上社保，不然就不具备在青岛购房的资格；没有青岛本地户口，就没有购买经适房和限价房的资格（那可是能省一大笔钱的呀，每平米差价2000-4000元，省下多少可想而知）

　　第三篇：人才引进

　　天津人才引进落户新政策：本科毕业不超40岁可直接落户天津！

　　5月16日，第二届世界智能大会开幕式上，天津发布了新的人才引进政策——“海河英才”行动计划。新政策大幅放宽人才落户条件、自主选择落户地点、简化落户办理程序。

　　新政策门槛有多低?不用缴社保!不用居住证!学历型人才：全日制高校本科毕业生不超过40周岁、硕士研究生不超过45周岁、博士研究生不受年龄限制，就可以直接在天津落户，不需要其他任何条件。

　　资格型人才：获得副高级及以上职称，以及拥有国内外精算师、注册会计师、注册税务师、注册建筑师、律师等执业资格的，可直接落户天津。

　　技能型人才：高等职业院校毕业并在天津工作满1年或中等职业院校毕业并在天津工作满3年，具有高等职业资格、不超过35周岁，具有技师职业资格、不超过40岁，具有高等技师职业资格、不超过50周岁的，可直接落户天津。

　　创业型人才：创办符合天津产业政策且企业稳定运行超过1年，个人累计缴纳所得税10万以上的，可直接落户天津。

　　新突破：急需型人才企业做主!对人工智能、生物医药、新能源新材料等战略性新兴产业领域重点企业的急需型人才，由企业家自主确定落户条件。

　　天津市人力资源和社会保障局局长

　　杨光：领军型企业，由企业家自己说了算，企业家说需要什么样的急需人才，由他们自己定标准，政府是照单办理，照单全收，对人才的认定、引进、评价，突出向市场放权。

　　无房没单位怎么办?人才市场可落户!来津人才可以自主选择在本人或配偶名下的产权房，或所在单位集体户落户。无产权房、无就业单位或所在单位无集体户的人才，可选择在指定的公共服务机构的人才集体户落户并存档。

　　几天能办完?3天反馈审核结果!下载“天津公安”手机APP或登录“天津公安”民生服务平台可在线提出落户申请，公安部门3个工作日内反馈审核结果。审核通过后30日内，携带材料、最多跑一次，在行政许可服务中心办理落户手续。

　　(央视记者

　　孙强

　　毕博超)

　　第四篇：人才引进材料2013人才引进申报材料清单

　　按以下顺序提供材料：

　　1、广州市人才引进申报表2012年新版（正反面打印）参考摸版

　　2、原单位同意调出函（行政介绍信等）

　　（无同意调出函，须写承诺书，见模版，须签名，一式两份。）

　　3、企业营业执照（副本）

　　4、组织机构代码证

　　5、社会保险登记证

　　6、地税税务登记证

　　7、身份证

　　8、户口簿（首页和个人页）

　　9、毕业证

　　10、学历鉴定证明（中国高等教育学生信息网打印或广东省教育厅验证）

　　11、学位证书

　　12、社保证明（无转递单或无原单位同意调出函须6个月社保）

　　13、专业技术资格证书（高级职称必须同时提供中级职称证）

　　14、专业技术评审表或考试报名表（高级职称同时提供中级职称材料）

　　15、原户口所在地婚育证明和本市居住地街镇计生证明（三个月内有效）

　　16、本市合法落户证明（个人户：房产证或购房合同、贷款协议；集体

　　户：集体户户口本、集体单位同意落户证明；搭户：直系亲属房产证、购房合同、贷款协议和户口本、户主同意搭户证明）

　　17、夫妻双方户口均在市外，不调方若同意拟调方单方调入广州的，由

　　不调方提供意见并签名（夫妻同调不需要提供该项材料）参考摸版

　　第五篇：人才引进

　　一是建立了招才引智网站，定期发布广安各行各业的人才需求信息。同时每年组团到经济发达地区实地开展招才引智活动。二

　　二、高新区开放式科学引才政策的制定

　　高新区制定的以市场为导向的开放式科学引才政策是一个系统工程，它需要做好如下几个方面的工作。一是优化引才政策，营造良好的政策环境。引进人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究引才实效，大力引进适用人才，把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，不断拓宽引才渠道，积极探索有效载体纳才、项目带才、信息联才等方式，不断创新引才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向，为人才引进提供良好的政策环境。二是创新引才机制，确立科学的引才模式。要确立刚柔相济的引才模式，即一方面直接吸引并引进高新区需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为高新区提供了牢固的人才资源保障，这是每一个高新区可持续发展所必需的；后者则可以充分借用国内外高等院校和科研院所雄厚的人才和智力优势。在人才争夺异常激烈的今天，这一柔性引才策略对欠发达地区高新区来说是引才的上策，也是弥补先天不足的最有效途径。三是简化引才程序，建立规范的激励机制。人才引进程序是引进人才无法回避的过程，它同样在一定程度上影响着人才的流向。进一步简化人才引进程序，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次国际人才共享机制，是科学引才、聚才有效的一环。对于高新区急需的人才，应通过“绿色通道”快速、及时地引进，大大缩短中间不必要环节占据的时间。与简化引才程序不同，建立规范有效的人才激励机制则对于引才具有实质的影响，因为它将最终影响到引进人才的工作成绩回报。对于人才应坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用，以最大限度地激发人才的潜能，使之充分施展才智。四是转化引才理念，构建和谐的人才环境。在一个“人才跟着环境走，资本跟着人才走”的新时代，转化引才的理念，构建和谐的人才环境十分重

　　要。能否留住人才，关键是看人才的环境。既要舍得花本钱引进人才、聚集智力，更要善于挖掘和发挥人才的智力潜能，为他们营造人尽其才、才尽其用的创业环境与施展才华的舞台，避免人才重聚集、轻使用现象的出现，、同时，要从改善人才服务的环境人手，做好人才环境的“水土保持”工作，否则，即便一时能够引进人才，也不可能长期留住人才。五是突破人才合作壁垒，发挥人才的最大潜能。与市场的地域性一样，人才同样有地域性的特征。这就需要各高新区克服闲难，突破人才合作的壁垒，将人才区域合作经常化。从社会大趋势来看加强各高新区之间的人才合作，实现人才资源共享，以最大限度地发挥人才的最大潜能是大势所趋。具体而言，就是各高新区要建立自己的人才信息库，在此基础上建立共享的人才资源信息平台，将各地的人才资源应各高新区的实际需要实现共享。同时，各高新区人事部门应积极采取措施方便人才合理流动，促进人才交流与合作，使人才结构的调整与高新区经济发展相协调、相统一。在实际工作中，各高新区还需要切实为各种“柔性流动”的人才提供保障服务，以消除他们的后顾之忧。新时期，高新区要在一个更加开放的国内国际环境中突破经济发展的极限，做好“二次创业”工作，实现经济的跨越式发展，首当其冲的就是“闻鼙鼓而思良将”，不断采取有效措施做好引才工作，并使高新区真正成为人才荟萃和人才向往的地方是加强与上级组织人事部门的衔接，建立引进高素质人才的“快速通道”。西藏大学2005年人才引进工作方案

　　为适应学校跨越式发展要求，切实加强我校三支队伍建设，实施“人才兴校”战略，加大人才引进力度，经学校研究，特制定本引进人才方案。

　　一、人才引进原则

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实吸引各类高层次人才和急需专业人才，努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境和人文环境。

　　二、人才引进工作组织

　　人才引进工作以用人单位为主，学校组织（人事）部负责按全校编制情况（藏大字[2004]97号文件）拟定《2005年西藏大学人才引进需求计划》，拟定引进人才政策、规范人

　　才引进标准，负责协助用人单位做好人才引进工作。校党委会审定《2005年西藏大学人才引进需求计划》和《2005年西藏大学人才引进工作方案》后，用人单位应严格按学校审定的引进人才指标和引进人才条件确定专业及人才数。

　　三、人才引进方式

　　用人单位可通过网络、电话、自荐或委托对口援助高校、援藏教师、干部进行人才引进，也可自主赴内地进行人才引进。

　　四、引进人才待遇

　　引进人才待遇原则上按藏大字[2003]236号文件执行。对引进的正高级专业技术人员、副高级专业技术人员、博士分别一次性发放安家补助费15万元、10万元、10万元；理、工、医学类硕士一次性发放安家补助费4万元；其它学科硕士一次性发放安家补助费2万元。特殊人才待遇面议。

　　五、引进人才条件

　　引进的高级专业技术职务人员，原则上为硕士以上学历，为本学科技术带头人或学术带头人；高校毕业生原则上应引进教育部直属高校和列入“211工程”学校毕业生；民办高校、成人高校、私立大学等毕业生和自考、成人、电大等毕业生不在引进范围内，引进人才仅为国家计划内统招统分并获得毕业证和学位证的人才。引进的博士、硕士高学历人才，要求学习成绩优异，有一定的科研能力，英语必须过全国六级；引进的本科人才，要求学习成绩优异，英语必须过全国四级，计算机应过国家二级。

　　六、引进人才程序

　　1、用人单位审核引进人才自荐材料并与之初步达成协议。2、2005年3月20日前，用人单位将拟引进人才情况提交组织（人事）部，同时提交拟引进人才《全国毕业生就业协议书》（一式三份）。3、2005年3月25日前，组织（人事）部汇总各用人单位拟引进人才情况，报校党委会审批。

　　4、校党委会审批通过后，组织（人事）部将签订的《全国毕业生就业协议书》统一呈报自治区教育厅审批、备案。

　　5、人事处负责办理引进人才后续工作。

　　七、组织（人事）部、用人单位职责

　　1、组织（人事）部负责以学校名义将人才引进信息在相关报刊、网站上予以发布。

　　2、组织（人事）部负责对用人单位负责引进人才的人员进行业务咨询与指导。

　　3、组织（人事）部负责全面协调和办理引进人才相关手续。

　　4、用人单位负责对引进人才的初审工作。

　　5、根据学科建设和工作需要，用人单位可在学校核定的引进人才指标内对所需专业进行调整。

　　6、凡出现引进假学历人员、达不到学校规定的引进人才条件、违约等现象的，由用人单位负责。

　　八、引进人才筹备工作

　　1、在征求各用人单位的前提和在学校审批的基础上，组织（人事）部制定出《2005年西藏大学引进人才需求计划》并上报自治区教育厅、人事厅备案。

　　2、组织（人事）部与内地各高校及武汉研究生就业网联系，将西藏大学简介与我校引进人才待遇、政策及《2005年西藏大学引进人才需求计划》在网上发布。

　　3、使用校办公室新印制的《西藏大学》宣传画册,供宣传使用。

　　4、用人单位可根据本单位专业设置及学科特色，自行印制宣传资料。

　　九、引进工作经费

　　1、组织（人事）部以学校名义与内地高校联系，在网络、报刊等媒体上发布需求信息、印制宣传资料等费用由学校承担。

　　2、用人单位赴内地进行引进人才现场招聘会务费、往返路费、住宿费、宣传资料的制作等费用自行承担。第十四条

　　从优办理社会保险。用人单位按高于所在地上职工月平均工资的1－2倍从聘用之日起为优秀人才缴纳社会保险费。如社会保险关系暂不能转入新会区的，可先在新会投保，待其迁入时再予办理有关转移手续。其中属于1994年9月底前参加工作的，用人单位只需从1994年10月起为其补缴养老社保费，社会保险机构从补缴之月起计算缴费年限。第十五条

　　各用人单

　　位要重视优秀人才的继续教育和培养工作。培训形式、培训内容和培训时间由用人单位根据本单位的工作实际需要安排。培训费用可列入企业成本核算。人才引进——工作程序

　　·制定引进计划

　　各系部根据学校事业发展的总体规划，结合本系部的编制计划和系部学科、专业发展及人才需求状态等情况，拟订下一人才引进计划，于当年的9月下旬提交给学院人才引进工作领导小组办公室（挂靠在人事处）。人事处对各系部的进人计划进行初审、汇总，提交院长办公会讨论审定，确定当年全院增设岗位总数和可予增加人员的具体岗位，再下达到各系部。·发布招聘信息

　　人事处广开渠道，在学校网站及有关媒体等发布招聘信息，参加人才招聘会。·接收应聘材料

　　接收应聘人员提供的个人简历、学历学位证书和专业技术职务任职资格证书、近期发表的反映本人学术水平的代表作（复印件）及学术背景等相关材料。·登记应聘信息

　　人事处对应聘人员材料进行登记和初步审核，并定期转交给需求部门。需求部门自行接收的应聘材料必须先提交人事处进行登记和初审，未经人事处登记和初审的应聘材料，人事处一律不予办理引进手续。·审核应聘材料

　　需求部门在接到人事处转交的应聘材料后，严格审核应聘人员学历背景、工作经历、科研教学情况、获奖情况、家属情况等，确定应聘人员是否符合引进的基本条件，提出面试意向，在7日内，将应聘人员材料与填写完整的《应聘人员面试意向表》一并反馈到人事处。·组织面试考核

　　人事处根据引进部门反馈的面试意见，组织应聘人员进行集中面试考核（不集中面试的，由人事处委托需求部门进行联系并组织面试考核工作）。组成以系（部）为主，人事处、教务处、科产处、高教研究室部分成员参加的面试考核组。考核内容和方式由系（部）确定。面试考核组依据应聘人员的面试情况，讨论确定应聘人员面试是否合格，填写《面试总评表》，由系（部）报人事处。·提出引进意见

　　人事处根据面试考核结果，依据学校的有关政策、学科专业发展要求和实际需要，与应聘人员面洽后，提出是否引进的正式意见，报院长审批，对调入人员报院办公会审批。·办理引进手续

　　人事处根据院领导审批意见，办理录用和调动手续。科学合理使用人才。知识和人才已成为经济社会发展进步的主要推动力，人才资源已

　　成为最重要的战略资源,各镇区、各部门及各用人单位应严格执行本意见，以增加我市人才总量和优化人才队伍结构为重点，增创我市人才竞争新优势。用人单位应根据实际需要引进优秀人才并充分发挥现有人才的作用，做到合理使用、人尽其才。人员招聘办法

　　一、招聘原则

　　1、按照公开、公平、公正的原则，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合理流动、合同管理”。

　　2、长远规划、总量控制、逐步到位，实行层次管理、分级招聘。招聘新疆气象局局外人员原则上不少于总编制的20%。首次招聘人员不超过总编制的40%，二次招聘不能超过总编制的20%，三次招聘不能超过总编制的20%。招聘客座或兼职研究岗位，要注重招聘一些知名度较高的科技人才（包括返聘一些著名老专家），按照研究工作的需要，还需特聘一些有实际工作经验的专门人才。

　　3、确保研究人员的上岗条件，保证质量，宁缺毋滥。新进研究人员一般必须具备硕士学位或副研究员（高级工程师）技术职务。

　　二、岗位设置

　　设研究和管理两大类岗位。研究岗位分研究员、副研究员、助理研究员、实习研究员4种。管理岗位分所长及一般管理岗2种。

　　三、人员招聘实施办法

　　（一）研究人员岗位招聘（1）正、副研究员岗位招聘

　　在分理事会领导下，组建正、副研究员岗位招聘委员会，其中一半为所外专家，新疆气象局外的专家应占到招聘委员会总数的1/4—1/3。正、副研究员面向全国招聘，可以低职高聘或高职低聘。鼓励有较强课题争取能力并具有博士学位、硕士学位的所外研究人员应聘。（2）副研以下岗位的招聘

　　在所长领导下，研究所组建副研以下岗位招聘小组，其中1/4—1/3以上成员为所外的同行专家。

　　（二）管理人员招聘实施办法

　　研究所管理岗位的设置，控制在全所职工总数的10%以内。在所长领导下，组建研究所管理岗位招聘小组，按照一岗多能的原则，将

　　既有管理才能、又有良好服务意识和职业道德的人员招聘到管理岗位，制定岗位职责和目标、任职条件和要求，提高工作效率和工作水平，努力建设一支精干、高效、高素质的管理队伍。

　　（三）具体招聘步骤

　　1、公开发布乌鲁木齐沙漠气象研究所招聘公告（含招聘岗位、招聘范围、应聘条件、岗位职责、享受待遇等）。

　　2、应聘人员提出书面申请，申请书的内容必须包括：简历、近五年的工作业绩（完成的课题或工作任务、获奖情况、发表的文章等，表彰、获奖及主要的论文应提交复印件）、受聘后的具体工作设想等。

　　3、招聘委员会对应聘材料进行审查，初步考察和分析应聘人员的科研水平及综合解决问题的能力。

　　4、招聘委员会采取面试的形式进一步考察应聘人员的水平和能力，给出客观评价意见。

　　5、根据招聘委员会的意见，确定聘任人员。

　　6、沙漠气象研究所所长与聘任人员签订岗位聘任合同书。

　　四、聘任管理

　　各岗位聘任实行动态管理制度，科学合理地设置岗位，并进行、任期考核。对聘任人员的职业道德、工作能力、绩效状况进行评议，考核合格者予以续聘和奖励，对考核不合格者，将予以处罚、低聘和解聘，空缺的岗位重新招聘；一般管理人员实行研究人员服务满意度评分制，其评分直接与其收入挂钩，对考核不合格者予以解聘。关于规范招聘录用人员若干规定的通知

　　网站首页处室简介工作手册文件查询资料下载学会论坛党员之家意见反馈

　　关于规范招聘录用人员若干规定的通知

　　『文件来源:丰矿劳动保障

　　文件类型:人力资源

　　文件号:丰煤函字[2005]154号

　　发文日期:2005-6-14』---------为进一步构建与破产改制后多元化结构相适应的矿区市场化用工新格局，建立人力资源规范管理新机制，以定员定编定岗为基础，完善人员招聘录用，促进企业自主用工与规范用工、效益用工的同步发展，经研究决定，对人员的招聘录用明确如下规定：

　　一、人员招聘录用的主要对象为

　　1、大中专、技校毕业生，退伍军人(应届或挂编)。

　　2、下岗及停薪留职期满有意愿要求复岗人员。

　　3、原我局解除劳动关系或破产一次性安置人员。

　　4、特殊情况下，除上述人员之外的局外人员(含新招或外单位转入)。

　　二、人员招聘录用的基本原则

　　1、按需设岗，效益用工。

　　2、公正公平，操作规范。

　　3、双向选择，择优录用。

　　三、人员招聘录用的基本程序

　　1、各矿井采掘协议工的招聘录用实行事后备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----组织招收----事后备案----办理相关手续。

　　2、各矿井生产辅助工人的招聘录用实行事前备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----事前备案----局内调剂----无法调剂的，单位组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　3、各单位地面工人的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局劳动保障部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　4、各单位专业技术人员的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局组织部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　四、人员招聘录用的基本形式

　　对于煤矿井下采掘用工，各矿井在组织招收时，可以从本单位实际情况出发，采取灵活的招聘录用形式，以满足煤炭生产建设和安全生产的需要。招收井辅及地面用工，必须采用公开招聘形式进行。招收单位应成立由组织、劳动保障、纪检等部门人员组成的招聘录用实施机构，面向矿区，公布招聘录用的时间、岗位(工种)及相关条件，招用人员应通过考试考核，择优录用。局相关部门对招聘录用进行指导并予以监督。单位应与招聘录用的人员签订劳动合同，根据需要在合同中约定试用期或其他服务协议，并向局报

　　送人员招聘录用审批(备案)表。局社保经办机构以此为依据，办理人员参保、转移等相关手续。

　　五、人员招聘录用的相关规定

　　1、各单位要在合理定员的基础上，制订招聘录用计划。提倡在保证生产、安全前提下，以合理薪酬为基础，兼职兼岗，一专多能，人员使用精干高效。避免重复用人，造成人员浪费，严禁新招人员在录用后下岗、挂编。

　　2、进一步构建矿区劳动力就业市场。取消局外调入制和局内人员单位间调动制(特殊专业技术人才经过特点审批程序同意和集团公司范围干部交流的除外)，招聘录用对象应在矿区劳动保障事务所登记就业或复岗意愿，各单位招聘录用的井辅、地面人员必须是劳动保障事务所登记人员。同等条件下，应优先录用下岗再就业人员。矿务局每年下半年组织一次毕业生、下岗(失业)人员再就业公开招聘会。今后在条件成熟时，每年组织2-3次公开招聘会，凡应按公开招聘形式招收的对象，均统一通过公开招聘会平台进行招聘录用。

　　3、井辅、地面招聘录用人员对象原则上不包括局外人员。地面普工不允许使用局外人员，技术工种如因局内无法调剂而确需使用的，应经局党政班子会议研究通过方能办理录用手续。

　　4、通过公开招聘形式招收的人员，实行新人新办法，其与用人单位的关系依据《劳动法》予以规范，不享受合同工补贴，不享受家属医疗待遇，不享受病亡家属定期抚恤待遇。

　　5、人员招聘录用要与劳动用工清理相结合。在避免影响生产的前提下，各单位要有计划地逐步减少、清退返聘人员，腾出岗位优先录用下岗、一次性安置失业人员中有就业意愿的人员。对生产性、常规性岗位中未办理手续使用的人员，要及时办理相关手续，切实保障劳动者合法权益。

　　6、对未按规定擅自录用的，局将不予办理相关手续。

　　7、干部使用按管理权限，依据局有关规定执行。

　　8、本规定从2005年元月起执行。员工招聘管理办法

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　为规范员工招聘工作程序，保证招聘人员质量，建设高素质员工队伍，依据《劳动人事管理暂行办法》，制定本办法。

　　第二条

　　本办法适用于分公司系统各层级管理人员及技术岗位人员。业务人员招聘办法另行制定。

　　第二章

　　招聘原则

　　第三条

　　战略导向原则

　　招聘工作应符合公司发展战略，并服务于分公司人力资源规划，既要避免冗员，又要建立人才储备，形成合理的人才梯队。

　　第四条

　　公开透明原则

　　招聘职位（岗位）、条件、过程和结果均应该公开、透明，避免暗箱操作。第五条

　　德才兼备原则

　　从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。

　　第六条

　　择优录取原则

　　按照既定的用人标准平等竞争，择优录取。

　　第三章

　　招聘计划

　　第七条

　　招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。分公司的招聘计划是根据公司发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一人力资源需求计划。

　　第八条

　　招聘计划由分公司人事培训部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过的招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。

　　第九条

　　每年12月31日前，各中支公司、分公司各部门须按《人员需求计划表》的统一格式，向分公司人事培训部提交其下一的人员需求计划。

　　第十条

　　分公司人事培训部在下一的1月20日前，将各用人单位的人员需求计划汇整，编制出下一分公司系统《招聘计划草案》，报总经理室领导和各职能部门，广泛征求各方面意见。《草案》的内容包括：

　　1、下分公司系统人员需求汇总表；

　　2、各用人单位人员需求分表；

　　3、各拟招聘岗位的岗位说明书；

　　4、招聘的方式和费用预算；

　　5、分公司人事培训部对用人单位人员需求的调研与意见。

　　第十一条

　　分公司人事培训部在听取各方意见，并与用人单位充分协商之后，于下一的2月28日前编制出正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。

　　第十二条

　　通过审批的招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，报总经理核准后可适当调整。

　　1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减，并注明；

　　2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；

　　3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。

　　第十三条

　　因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺的，报总经理批准后可增补招聘计划。

　　第四章

　　招聘方式

　　第十四条

　　员工招聘方式分为内部招聘和外部招聘两种。

　　第十五条

　　内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优先考虑内部招聘，内部没有合适人选时，进行外部招聘。

　　第十六条

　　外部招聘的目的是，引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

　　第五章

　　招聘程序

　　第十七条

　　招聘程序一般包括：招聘需求分析、发布招聘信息、初选、面试、复试、录取六个阶段，具体程序按《员工招聘工作流程》中规定的步骤组织实施。

　　第十八条

　　对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。第十九条

　　内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘

　　公司空缺职位。

　　第二十条

　　招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即取消其应聘资格；招聘工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向分公司主管总经理提出投诉。

　　第六章

　　试用与转正

　　第二十一条

　　经过招聘程序被录取的人员，按分公司人事培训部《试用录取通知书》规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。

　　第二十二条

　　试用人员在上岗前必须参加由公司组织的岗前培训，内容包括：企业文化、规章制度、员工礼仪、行为规范及相关业务知识等。岗前培训合格者方能上岗，对岗前培训不合格人员，取消其试用资格。

　　第二十三条

　　试用人员的试用期为3--6个月。试用期内，用人单位应全面考察试用人员的综合素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等。试用期满前一个星期,由用人单位通知试用员工写出试用期工作总结，填写《员工转正申请表》，对试用人员作出综合鉴定，报分公司人事培训部审核，审核合格者报分公司总经理审批。考核结果分为三种：聘用、延长试用期、辞退。

　　第二十四条

　　特殊引进人才一般不需试用。

　　第七章

　　附则

　　第二十五条

　　本办法由分公司人事培训部负责解释。第二十六条

　　本办法自下发之日起实施。

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